维克多·维鲁姆（Victor H.Vroom）：博士，国际著名管理大师。耶鲁大学 管理学院教授。曾任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与组织心理学会(STOP)会长。

　　维克多·维鲁姆教授编写、出版了上百部专著、论文，其中《工作与动机》(1964年)一书提出了激励的期望理论，该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。维克多·维鲁姆教授的这个理论，被认为是管理领域的里程碑。

　　1975年，Vroom教授出版了《领导与决策》、创立了著名的参与决策领导理论，阐述了领导规范模型。目标管理的精髓就在于实现了组织目标和个人目标的完美结合，而其中最关键的一环就是：请下属参与目标的制定。这种原则在管理学中是至为重要的。在一起制定目标的过程中，因为各个下属部门或个人都会根据自己的需要，从自己的利益出发，提出对即将制定的目标的种种建议或见解，争论是不可避免的。但就在这一过程中，经营者却可以洞察到目标的制定应遵循什么样的原则才能更为下属所认同，而不至于使提出的目标高高在上，不合民意。另外，在这一过程中，正确的意见得到了阐述，偏执的意见也会得到自我修正，对企业正确做出决策能起到意想不到的作用。

　　Victor H.Vroom教授1998年获美国工业与组织心理学会卓越科学贡献奖，2004年获美国管理学会卓越科学贡献奖，是国际管理学界最具影响力的科学家之一。Victor H．Vroom教授曾为大多数全球500强公司做过管理咨询、其中包括GE集团、联邦快递、贝尔实验室、微软等跨国巨头。他一直与中国著名管理学者李剑锋博士进行中美合作研定。1992年6月，Victor H．Vroom教授应邀为100多位中国企业主管做了为期5天、题为《全球竞争时代的团队与领导》的高级培训，取得了巨大成功。

　北美著名心理学家和行为科学家维克多·维鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来期望理论的激励理论。

　　期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价--手段--期望理论”，它的基本内容主要是维鲁姆的期望公式和期望模式。

　　维克多·维鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。

这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积。用公式表示就是：M=V*E

　　M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

　　V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

　　E 表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

　　这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

　　the expectancy-theory model of motivation

　　怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

　　在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。

　　（1）努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

　　（2）绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

　　（3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

　　弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：

激励和动机

　　率先提出了形态比较完备的期望理论模式。

　　激励和动机

　　维克多·维鲁姆认为人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。

　　维克多·维鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、价值（valence）、结果（outcome）、工具（instrumentality）、选择（choice）。

　　从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型（领导规范模型）。

　　维克多·维鲁姆认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。根据员工参与决策程度的不同，把领导风格分为不同的种类，根据不同的环境来选择最为合适的领导风格。

　　维克多·维鲁姆还认为，为各种类型决策最终的有效性取决于决策者对决策质量、决策的可接受性以及决策耗时等因素的重视程度，同时也取决于采用不同的决策方法所获得最终结果的差别程度。不存在对任何环境都适用的领导方式。管理者在进行决策时，都应当将精力集中在对环境特征性质的认识上，以便更好地针对环境要求选择领导方式和制定决策。

　　维克多·维鲁姆教授编写出版了上百部专著论文，其中《工作与动机》(1964)一书提出了激励的期望理论，被认为是管理领域的里程碑；1975年，弗鲁姆教授出版了《领导与决策》创立了著名的领导规范模型。